Silabus Pengembangan “Sumber Daya Manusia”–dalam Pendidikan

Posted on Maret 5, 2012

3


Guru Belajar

Selasa        Pukul 09.00-10.30 WIB    (A3-202)
Pukul 11.00-12.30 WIB    (A3-202)
Pukul 15.00-16.30 WIB    (A3-201)
Pengampu   Drs. Sutomo, M.Pd & Edi Subkhan

Tujuan perkuliahan
Perkuliahan ini diharapkan dapat membekali mahasiswa dengan pengetahuan dan kemampuan awal dalam pengembangan sumberdaya manusia (SDM). Oleh karena itu pada level substansi (content) materi, terdapat 2 (dua) bidang penguasaan oleh mahasiswa, yaitu: (1) pengetahuan teoretik mengenai konsep dasar pengembangan SDM dan (2) kemampuan awal dalam menyusun program pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan (Diklat).

Pada level perangkat berpikir, diharapkan mahasiswa dapat mempertajam daya kritisnya dalam melihat kebutuhan pengembangan SDM yang dapat diatasi dengan program-program pelatihan serta mengaitkannya dengan bidang kajian kurikulum dan teknologi pendidikan. Selain itu juga diharapkan dapat terbangun kesadaran kritisnya dalam bahwa pengembangan SDM melalui program pelatihan dapat diarahkan pada upaya pemberdayaan (empowering) selain pengembangan kapasitas (kualitas) diri pribadi dan institusi/organisasi kerja.

Substansi perkuliahan
Substansi atau content pengetahuan yang dibahas dalam perkuliahan ini terdiri dari beberapa bagian yang mengacu pada tujuan perkuliahan sebagaimana dikemukakan di depan.

1.    Konsep dasar pengembangan sumberdaya manusia.
Hal pertama yang harus dipahami adalah konsep dasar sumberdaya manusia (SDM). Istilah tersebut berasal dari bahasa Inggris, yaitu human resources yang didasarkan pada paradigma bahwa manusia dilihat sebagai sumberdaya. Artinya, manusia hanya dilihat sebagai sumberdaya saja, sudah barang tentu sumberdaya di sini yang dimaksud adalah sumberdaya yang digunakan untuk tujuan menggerakkan mekanisme ekonomi dan dunia industri. Pengertian tersebut setara (equal) dengan istilah natural resources atau sumberdaya alam (SDA) yang artinya juga melihat alam sebagai sumberdaya untuk bahan baku produksi dan operasi dunia industri. Baik SDM maupun SDA sama-sama konsep dasarnya adalah melihat manusia dan alam sebagai energi untuk penggerak bagi dunia industri/korporasi.

Dengan kata lain, istilah sumberdaya manusia (SDM) tersebut diproduksi dalam konteks dan kepentingan dunia industri modern yang sekarang mewujud dalam bentuk korporasi-korporasi. Pemahaman ini dikuatkan dengan fakta yang ada sampai sekarang bahwa pada tiap korporasi mapan pasti terdapat divisi human resource development (HRD) yang banyak diisi oleh lulusan dari Jurusan Psikologi. Tugas utama HRD dalam perusahaan tersebut adalah melakukan analisis kualitas para pekerja yang kemudian dipertimbangkan untuk ditingkatkan kualitas mereka atau dipecat, kalau ditingkatkan kualitasnya, maka program yang dilaksanakan tiada lain kecuali melalui pelatihan-pelatihan. Selain itu HRD sebagai penjaga kualitas personal agar perusahaan dapat selalu optimal kinerjanya (performance) maka bidang kerja termasuk juga menyeleksi karyawan baru dan memantau terus perkembangan kinerja mereka untuk dipertimbangkan—sebagaimana tadi—dipromosikan “jabatannya”, ditingkatkan kualitasnya atau dipecat.

Oleh karena itu, berdasarkan pada jejak historis dan konteks keberadaan profesi sebagai “seorang HRD” serta penggunaan istilah SDM adalah pada lingkup korporasi, maka tiada lain tiap bentuk dan upaya pengembangan SDM ditujukan setidak-tidaknya untuk mengembangkan kualitas diri pribadi dalam upaya terus menerus untuk meningkatkan kinerja. Secara pribadi saya tidak suka menggunakan istilah SDM karena beberapa alasan di atas, sekali lagi saya kemukakan adalah: (1) istilah SDM hanya melihat manusia hanya sebagai energi penggerak bagi aktivitas dan kerja-kerja dalam logika korporasi, padahal seharusnya manusia dilihat sebagai subjek seutuhnya yang lebih dari sekadar energi untuk aktivitas kerja dalam logika korporasi dan (2) dalam dunia pendidikan yang arahnya dan dasar operasionalnya bukanlah digerakkan oleh logika korporasi, maka tidak seharusnya melihat guru, dosen, siswa, mahasiswa, dan lainnya sebagai SDM, melainkan harus dilihat sebagai seutuhnya manusia. Hal inilah yang dalam kebijakan (policy) pendidikan tidak dipahami, karena dengan asumsi bahwa sekolah dan kampus adalah sebuah korporasi, maka muncullah sebutan tenaga kependidikan dan sejenisnya, jadi seseorang tersebut tidak dilihat sebagai seutuhnya manusia, melainkan hanya dilihat dimensi tenaganya saja, tidak lebih.

Berdasarkan pada paparan tersebut, tentu saja dalam praksis pendidikan yang didasarkan pada ideologi pendidikan untuk transformasi sosial, maka pengembangan SDM ditolak sama sekali. Namun tentu saja ia diterima dan menjadi bagian dari praktik pendidikan yang dijalankan di atas ideologi pendidikan liberal dan neoliberal. Di sinilah posisi ideologis yang saya gunakan adalah sebagai seorang yang berpegang pada ideologi pendidikan untuk transformasi sosial, sehingga istilah SDM saya hindari sebisa mungkin, terutama dalam praksis pendidikan. Penolakan saya terhadap istilah SDM tidak berarti saya tidak sepakat dengan upaya meningkatkan kualitas diri seseorang, termasuk kualitas organisasi dan lainnya dalam menjalankan aktivitas kerjanya, hanya saja bagi saya akan lebih tepat jika langsung menyebut “kualitas manusia” ketimbang SDM. Pada perkuliahan ini sebagai bentuk negosiasi dan pengenalan awal mengenai cara pandang kritis terhadap pengembangan SDM, maka kalaupun istilah SDM digunakan, ia harus dipahami sebagai istilah yang telah familiar dan digunakan oleh masyarakat awam, namun bukan berarti sepakat dengan istilah tersebut.

Bagaimanapun juga kualitas diri seseorang, baik pada wilayah pengetahuan (kognitif), kepekaan sosial, emosional dan spiritual (afektif) dan keterampilan diri (motorik) perlu ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan. Pemahaman inilah yang ingin dituju oleh konsep dasar pengembangan SDM, hanya saja ia telanjur terjebak dan didasarkan pada logika dasar korporasi. Pada wilayah yang lebih luas, termasuk dalam dunia pendidikan, kualitas guru, dosen dan petugas administrasi jelas perlu ditingkatkan kemampuan kerja teknis dan pemahaman teoretisnya, dan hal tersebut dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Hanya saja dalam sistem pendidikan nasional di Indonesia, tugas untuk meningkatkan kualitas guru misalnya, dipegang oleh pemerintah melalui program-program pelatihan yang diselenggarakan oleh LPMP di daerah. Tidak banyak sekolah yang memiliki divisi penelitian dan pengembangan (Litbang), kecuali sekolah-sekolah swasta progresif yang telah sadar bahwa praksis pendidikan di sekolah perlu diteliti dan kembangkan secara serius oleh tim inti dan para guru di sekolah itu sendiri.

Bagi lembaga-lembaga pendidikan dan organisasi kerja lainnya yang dikelola dengan mengacu pada prinsip-prinsip manajemen yang baik dan tepat, maka upaya peningkatan kualitas guru, dosen dan para pekerja dikelola oleh satu divisi tertentu, dan saya lebih suka menyebut divisi penelitian dan pengembangan (yang familiar disebut sebagai Litbang) ketimbang SDM—yang reduksionis. Walau begitu pada banyak institusi pendidikan, aktivitas dan program-program peningkatan kualitas diri tersebut tidak hanya dilakukan oleh divisi tertentu tersebut, entah karena tidak memiliki atau karena desain manajemen organisasinya memang begitu, maka program-program peningkatan kualitas diri dalam bentuk pelatihan diselenggarakan oleh banyak pihak. Tentu saja kebutuhan untuk meningkatkan kualitas diri ini tidak terbatas pada organisasi dan lembaga-lembaga saja, masyarakat secara luas pun membutuhkan.

Di sinilah—pada konteks sosio-kultural dan makro masyarakat—konsep dasar “pengembangan SDM” dilihat dari basis logika yang mendasarinya tidak diarahkan pada upaya pemberdayaan (empowering) masyarakat, melainkan sekadar meningkatkan kualitas diri sebagai modal bagi kerja-kerja “korporasi”. Konsep dasar pengembangan SDM lebih mengasah individu per individu walau bentuk program pelatihannya dilakukan secara kolektif. Fokus yang dikembangkan adalah sumberdayanya saja, bukan diri manusia tersebut secara utuh, dan karena fokus pengembangan adalah sumberdayanya (baca: energi) saja, maka—sebagaimana dikemukakan sebelumnya—arahnya adalah sumberdaya untuk kepentingan optimalisasi kerja korporasi. Konsep dasar pengembangan SDM tidak melihat individu-individu tersebut sebagai bagian dari struktur makro masyarakat yang lebih luas, pandangan struktural yang dipakai hanya sebatas pada organisasi itu sendiri, yakni pada hirarki jabatan-jabatan struktural yang ada.

Berbeda dengan cara pandang dan kecenderungan tersebut, di sisi lain upaya peningkatan kualitas masyarakat arahnya adalah pada pemberdayaan, dan oleh karena itu fokus pada masyarakat secara keseluruhan atau komunitas secara utuh. Berdasarkan pada cara pandang dan arah inilah kemudian muncul istilah “pengembangan komunitas” atau community development yang diarahkan pada upaya memberdayakan (empowering) mereka. Aktivitas dan program yang dilakukan juga melalui pendidikan dan terutama pelatihan-pelatihan. Berbeda dengan cara pandang dan praktik pengembangan SDM, pengembangan komunitas ini tidak dijalankan mengacu pada logika korporasi yang didasarkan pada pertimbangan efektif-efisien dan untung-rugi dalam optimalisasi kerja untuk tujuan profit, melainkan dijalankan mengacu pada paradigma membangun kedaulatan komunitas. Salah satu bentuk kedaulatan tentu adalah kemandirian ekonomi, tapi tentu bukan konsep ekonomi korporasi yang basis ideologinya kapitalis, melainkan ekonomi “kerakyatan”.

2.    Perbedaan Prinsip pendidikan dan pelatihan.
Sama-sama bertujuan untuk meningkatkan kualitas diri manusia, tentu terdapat perbedaan prinsip dan tujuan dari pendidikan (education) dan pelatihan (training). Tujuan pendidikan lebih luas dan umum dibandingkan dengan pelatihan yang khusus untuk meningkatkan kemampuan dalam hal-hal tertentu dan spesifik. Waktu pelaksanaannya pun lebih singkat ketimbang pendidikan yang durasinya panjang. Pelatihan selalu dilanjutkan dengan kerja-kerja praksis untuk mengimplementasikan pengetahuan dan kemampuan yang telah dilatihkan, sedangkan pendidikan tidak mutlak ditujukan untuk kerja praksis, terkadang hanya sampai pada level pengetahuan saja.

Berdasarkan pada karakteristik tersebut dan juga mengacu pada bahasan/analisis kritis-ideologis di depan, maka desain program pelatihan yang disusun dalam matakuliah ini diarahkan pada 3 (tiga) hal utama, yaitu: (1) peningkatan kualitas diri personal; (2) peningkatan kualitas organisasi kerja atau lembaga/institusi; dan (3) peningkatan kualitas masyarakat atau komunitas tertentu yang ditandai dengan keberdayaan dan kedaulatan mereka. Ketiga-tiganya tidak berdiri sendiri dan harus dilihat sebagai satu kesatuan sistem bahwa upaya peningkatan kualitas diri personal tidak lepas dari posisi dan statusnya pada sebuah organisasi—ketika ia menjadi bagian dari sebuah organisasi tertentu, selain itu keberadaan diri seseorang dan organisasi tersebut tidak boleh dilepaskan dari konteks sosio-kultural dan masyarakat atau komunitas sekitarnya. Dengan demikian, muaranya harus pada upaya transformasi sosial dengan pemberdayaan (empowering) masyarakat dan komunitas.

Pada dasarnya pengembangan dan/atau peningkatan kualitas diri baik pada sebuah organisasi maupun di masyarakat secara luas didasarkan pada 2 (dua) hal utama, yakni (1) berbasis pada program yang memang telah diagendakan sejak awal—terutama dalam sebuah organisasi dan (2) berbasis pada masalah dan kebutuhan yang muncul pada waktu dan konteks sosial tertentu (problem-based). Aktivitas pelatihan dan sejenisnya yang berbasis pada program antara lain contohnya adalah program pelatihan bahasa Inggris untuk English for Academic Purpose, TOEFL, dan IELTS pada sebuah institusi sekolah atau kampus, program ini memang sudah diagendakan sejak awal untuk meningkatkan kemampuan berbahasa Inggris bagi guru, dosen dan lainnya. Di sisi lain pelatihan yang berbasis pada masalah adalah program pelatihan untuk meningkatkan kualitas metode pembelajaran guru ketika didapati fakta bahwa kualitas mengajar guru relatif rendah misalnya.

3.    Program pelatihan dalam pengembangan SDM.
Proses pengembangan SDM—dalam terminologi korporasi—dimulai dari mengidentifikasi kebutuhan dan masalah. Dalam aktivitas kerja, identifikasi ini dapat dilakukan pada semua prosesnya, baik di awal, tengah, maupun “akhir”. Identifikasi kebutuhan dalam sebuah organisasi dapat dilihat dari visi dan misi yang dimiliki oleh organisasi tersebut, pada sebuah Pusat Sumber Belajar (PSB) misalnya, maka visi dan misinya dalam menyediakan fasilitas dan layanan sumber belajar harus menjadi dasar dalam menyusun agenda pengembangan kualitas diri staff yang bekerja di PSB tersebut dan juga masyarakat pengguna (istilah “masyarakat pengguna” di sini sebagai pengganti istilah “konsumen” dalam logika ekonomi kapitalis). Kalau PSB sudah dikelola dengan bagus, maka program untuk masyarakat yang bisa dibuat antara lain adalah pelatihan membaca kritis, menulis kreatif, dan sejenisnya, sedangkan pelatihan internal antara lain adalah pelatihan peningkatan kualitas layanan, digitalisasi koleksi ebook, dan lainnya. Sementara itu untuk identifikasi masalah harus didasarkan pada masalah yang terjadi, di situlah pelatihan menjadi sarana untuk meningkatkan kualitas diri sebagai salah satu solusi mengatasi masalah.

Langkah selanjutnya setelah identifikasi adalah merancang atau mendesain program peningkatan kualitas diri. Sebagian besar program tersebut diwujudkan dalam bentuk pelatihan-pelatihan, oleh karena itu yang dirancang juga adalah program pelatihan. Di sinilah bekal pemahaman teoretik dan praktis tentang pelatihan amat diperlukan. Perhatian utama dalam menyusun program pelatihan ditujukan pada (1) diri pribadi yang akan dilatih (terutama dilihat latar sosio-kultural dan psikologisnya), (2) organisasi tempat pelatihan tersebut diselenggarakan, dan (3) konteks sosio-kultural diri pribadi dan organisasi tersebut berada. Secara lebih terperinci hal yang perlu dilakukan dalam menyusun program pelatihan antara lain sebagai berikut.

  1. Tujuan. Tujuan ini disesuaikan dengan kebutuhan dan masalah yang timbul pada diri personal, organisasi dan komunitas/masyarakat.
  2. Kurikulum. Kurikulum disusun dengan mempertimbangkan: (1) substansi (content) materi pengetahuan dan keterampilan teknis yang akan dilatihkan/pelajari; (2) nalar pikir yang diharapkan dapat dikuasai. Pada yang pertama dapat dituliskan pengetahuan dan keterampilan teknis, misalnya: teori jurnalistik, keterampilan mencari data, menulis opini dan feature dan sejenisnya. Pada yang kedua dapat dituliskan misalnya: sensitivitas sosial, kreativitas, berpikir kritis dan lainnya. Intinya adalah, substansi materi dan keterampilan tersebut adalah dalam upaya memenuhi tujuan pelatihan. Kedua pertimbangan substansi/materi tersebut juga harus mempertimbangkan dasar historis, sosiologis, psikologis dan filosofis-ideologis.
  3. Metode pelatihan. Metode pelatihan dapat dikonsep dengan menggunakan berbagai pendekatan. Sekarang banyak berkembang metode pelatihan yang dikonsep menjadi out bond training, games edukatif, dan sejenisnya. Metode pelatihan sekarang dalam aras pemikiran modern banyak didominasi oleh kecenderungan motivasional, hingga muncul banyak “motivator” dan pelatihan-pelatihan motivasional. Pada konteks masyarakat, metode pelatihan diarahkan untuk membangun kesadaran kritis (critical consciousness) dan pemberdayaan masyarakat. Pada praktik pelatihan teknis metode yang bisa dilakukan antara lain adalah: diskusi, observasi lapangan, proyek sosial, bermain peran (role play), ceramah, dan lainnya. Prinsip-prinsip metode pelatihan yang dapat diacu adalah: dialogis, demokratis, partisipatoris, tidak bias gender, dan emansimaptoris.
  4. Media. Media pelatihan yang digunakan sesuai dengan tujuan dan metode, demikian juga sebaliknya sebenarnya, metode juga menyesuaikan dengan media yang digunakan. Banyak media yang bisa digunakan untuk sebuah pelatihan, terutama berkaitan dengan LCD untuk menampilkan gambar dan teks, audio recorder, kamera dan lainnya untuk dokumentasi.
  5. Waktu dan tempat. Waktu dan tempat juga harus disesuaikan dengan tujuan awal dari pelatihan, karena tren sekarang adalah out bond, namun bukan berarti bahwa tiap pelatihan konsepnya adalah out bond, semuanya mengacu pada tujuan awal pelatihan tersebut fokusnya untuk apa. Durasi waktunya juga harus diperhatikan. Banyak program pelatihan dilaksanakan tidak dalam waktu yang singkat, melainkan jangka panjang dengan dilakukan pendampingan intensif dari para instruktur dan fasilitator.
  6. Biaya. Rincian biaya juga harus dipikirkan dengan matang, realitastis sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan pelatihan.
  7. Evaluasi. Evaluasi sangat penting dilakukan untuk dapat menilai sejauhmana program pelatihan tersebut berhasil. Evaluasi dilakukan pada dua hal utama, yaitu: (a) diri peserta pelatihan, menyangkut ketercapaian penguasaan susbstansi pelatihan; dan (b) program pelatihan itu sendiri. Evaluasi program pelatihan ini dapat dilakukan pada saat proses pelatihan masih berlangsung maupun setelah selesai, sedangkan evaluasi diri peserta pelatihan dapat dilihat terutama setelah program pelatihan—jangka pendek—selesai, hingga dapat dilihat betul apakah mereka dapat mengimplementasikan materi pelatihan atau tidak dalam aktivitas mereka.

Catatan: pada pertimbangan dalam menyusun kurikulum, termasuk juga merencanakan metode dan media yang akan digunakan, satu pihak yang tidak dapat ditinggalkan adalah subjek yang akan dilatih. Dengan kata lain, program pelatihan tidak dapat meninggalkan analisis latar historis, sosiologis, psikologis dan bahkan ideologis dari subjek yang akan diberi pelatihan tersebut. Latar psikologis dan sosiologis tertentu akan tepat jika menggunakan media dan metode pembelajaran tertentu, demikian seterusnya.

4.    Penyusunan desain kurikulum, metode dan media pelatihan.
Penyusunan desain kurikulum dalam sebuah pelatihan relatif sederhana dan tidak sesulit menyusun desain kurikulum untuk program pendidikan. Walaupun begitu bukan berarti bisa seenaknya sendiri, dengan kata lain tetap terdapat prinsip-prinsip dasar dan acuan teoretiknya. Dasar dalam mendesain kurikulum adalah: historis, sosiologis, psikologis dan filosofis-ideologis. Namun dalam penyelenggaraan pelatihan, pertimbangan dasar penyusunan kurikulumnya dapat lebih disederhanakan, namun bukan berarti membuang sama sekali pertimbangan-pertimbangan historis, sosiologis, psikologis dan filosofis-ideologis tersebut.

Jejak historis menjadi penting untuk menjadi dasar diperlukannya bentuk program pelatihan seperti apa yang tepat untuk dilakukan. Di sinilah dokumentasi dan jejak rekam yang menunjukkan kebutuhan dan masalah-masalah yang timbul pada sebuah organisasi, masyarakat maupun problem kualitas diri individual menjadi penting. Tanpa dokumentasi jejak historis ini, maka sebuah program pengembangan kualitas diri individu, organisasi dan masyarakat bisa saja tidak tepat dan mubazir karena ahistoris.

Dasar sosiologis juga teramat penting, karena perubahan sosial dalam bentuk relasi interaksi dan komunikasi, perkembangan teknologi informasi dan komunikasi (TIK) terkini, kondisi konflik antar-kelompok dan lainnya juga menjadi pertimbangan penting dalam menyusun kurikulum. Jangan sampai kurikulum yang disusun tidak sesuai dengan realitas dan konteks sosio-kultural. Kondisi sosio-kultural macam apakah yang ingin dirubah, perubahan macam apakah yang diinginkan, nilai-nilai sosio-kultural apa saja yang harus diperhatikan dan diacu, karakteristik sosio-kultural apa yang ada dalam organisasi dan masyarakat tersebut, dan lainnya. Pertimbangan itulah yang penting diperhatikan dalam menyusun kurikulum, termasuk kurikulum pelatihan—walaupun hanya dalam durasi yang singkat sekalipun.

Dasar psikologis menjadi penting terutama dalam menyusun pada detil praktik pembelajaran, yakni mengenai proses pembelajaran yang akan dilakukan. Mazhab psikologi tertentu yang digunakan akan turut memengaruhi desain pembelajaran yang direncanakan, misal mazhab psikologi behavioristik akan melahirkan rencana pembelajaran yang menggunakan mekanisme stimulus-respon (S-R) dengan reward and punishment dan sejenisnya, sedangkan psikologi kognitif akan cenderung melahirkan desain pembelajaran yang bergaya bank (banking concept of education, dalam istilahnya Paulo Freire) yang berfokus pada hafalan (memorizing), sedangkan mazhab psikologi konstruktivis akan melahirkan praksis pembelajaran yang berfokus pada siswa (student centered). Pilihan mazhab psikologi dan desain pembelajaran tersebut ditentukan oleh tujuan dari pelatihan itu sendiri.

Paling mendasar tentu adalah fondasi filosofis-ideologis, karena ia menjadi visi ideal program pelatihan tersebut diarahkan ke mana dalam baik pada level ideal maupun aktual. Sebagaimana dikemukakan di awal bahasan di depan, cara pandang ideologis terhadap istilah SDM telah menjadi pertimbangan tersendiri untuk mengarahkan agar praksis pengembangan kualitas diri pribadi seseorang tidak boleh lepas dari posisi strukturalnya pada sebuah organisasi dan konteks sosial di mana orang dan organisasi tersebut berada. Cara pandang sampai pada akar filosofis-ideologis akan turut menentukan jenis kualitas apa yang akan ditingkatkan, diri pribadi apa yang akan dibentuk, apakah pelatihan tersebut hanya untuk diri pribadi atau komunitas/organisasi/kelompok sosial (social group) dan lainnya.

Rancangan kurikulum dalam program pelatihan minimal terdapat beberapa unsur sebagai berikut, yaitu: (1) tujuan; (2) pokok bahasan; (3) proses pelatihan; (4) evaluasi; (5) media dan metode yang digunakan; dan (6) durasi/waktu.

5.    Persyaratan tenaga pendidikan dan pelatihan (instruktur, pelatihan)
Dalam upaya meningkatkan kualitas diri individu, organisasi dan masyarakat atau komunitas diperlukan pihak penyelenggara pelatihan yang juga berkualitas. Tidak mungkin terjadi praktik pelatihan yang berkualitas dilahirkan oleh pihak-pihak yang tidak berkualitas. Oleh karena itu, salah satu prasyarat menyelenggarakan pelatihan adalah terlebih dahulu meningkatkan kualitas pihak penyelenggara pelatihan, kalaupun tidak, maka yang harus dilakukan adalah menghadirkan para pelatih atau trainer yang berkualitas. Beberapa pihak/perangkat yang minimal harus ada dalam sebuah program pelatihan adalah sebagai berikut.

a.    Panitia. Panitia adalah pihak yang pertama dan utama yang menggaras diperlukannya program pelatihan sebagai upaya meningkatkan kualitas diri, organisasi dan masyarakat—dalam konteks sosial tertentu. Panitia inilah yang menentukan tujuan utama pelatihan, termasuk target-target utama dan sampingan dari pelatihan, selain itu juga yang berwenang memilih waktu, tempat dan pelatih serta fasilitator—jika menghadirkan pelatih dan fasilitator dari luar.

b.    Pelatih, instruktur, trainer. Instruktur pelatihan harus seseorang yang tahu betul apa yang akan ia latihkan pada para orang-orang yang mengikuti pelatihan. Pelatihan jurnalistik misalnya, para instrukturnya juga harus orang yang tahu betul tentang jurnalistik, yakni praktisi dan/atau yang berpengalaman dalam bidang jurnalistik. Agar dapat menjadi instruktur atau trainer yang handal tersebut, maka untuk keperluan program pelatihan jangka panjang biasanya sebuah organisasi menyelenggarakan pelatihan untuk pelatih (training for trainer, TOT).

c.    Fasilitator. Fasilitator adalah seseorang yang posisi dan perannya membantu para trainer dalam praktik pelatihan. Ia bisa jadi moderator ketika pelatihan dilaksanakan dalam bentuk diskusi, ia bisa menjadi pemecah kebekuan pelatihan jika proses pelatihan berjalan monoton dan membosankan. Intinya adalah: seorang fasilitator menyediakan fasilitas—termasuk dirinya sendiri—agar praktik pelatihan berjalan sesuai dengan tujuan awal yang telah direncanakan dalam kurikulum pelatihan. Bila trainer didatangkan dari pihak luar, maka fasilitator inilah yang biasanya akan mengarahkan agar arah proses pelatihan tetap seperti yang didesain sesuai dengan tujuan utama dan awal dari program pelatihan.

6.    Manajemen pengembangan sumberdaya manusia.
Pengelolaan atau manajemen dalam pengembangan SDM—dalam terminologi korporasi—diperlukan agar hasil pelatihan dan program sejenisnya dapat optimal. Dalam pengelolaan divisi khusus untuk meningkatkan kualitas diri para staf di sebuah kantor, institusi, lembaga atau organisasi, diperlukan pengelolaan yang bagus dan tepat. Konsep dan praktik pengelolaan tersebut harus disesuaikan (match) dengan tujuan utama dari organisasi itu sendiri, atau kalau dalam konteks masyarakat, maka “panitia pelatihan” pengembangan komunitas misalnya, harus menyesuaikan dengan kebutuhan komunitas tersebut. “Pengelolaan” (manajemen) tersebut juga sudah pasti membutuhkan “pengelola” yang dapat terdiri dari kepala, sekretaris, bendahara, para peneliti, trainer, yang ahli di bidangnya masing-masing dan lainnya. Intinya terdapat para pengambil keputusan, para konseptor, dan para pekerja teknis.

Jadwal perkuliahan
Jadwal perkuliahan ini disusun untuk dilaksanakan maksimal sebanyak 16 (enam belas) kali pertemuan perkuliahan, dengan acuan sebagai berikut.

  1. Membahas sekilas tujuan perkuliahan dan materi yang akan dipelajari bersama, melakukan negosiasi materi, metode perkuliahan dan penilaian antara dosen dan mahasiswa (kontrak belajar), dan memberikan referensi dasar yang akan digunakan dalam perkuliahan. Selain itu juga membahas perlunya pengembangan SDM, identifikasi program dan aktivitas pengembangan SDM, dan ruang lingkup pengembangan SDM.
  2. Membahas posisi dan fungsi pengembangan SDM dalam sebuah organisasi kerja. Substansi materinya adalah: (a) konsep dasar pengembangan SDM (based on program & based on probem); (b) aktivitas dan program pengembangan SDM; (c) proses pengembangan SDM (identifikasi, desain program, pelaksanaan, evaluasi)
  3. Membahas persamaan dan perbedaan pendidikan dan pelatihan (Diklat) sebagai bentuk aktivitas dan program pengembangan SDM. Orientasi dan tujuan pelatihan untuk meningkatkan kualitas diri personal, organisasi dan transformasi sosial (emansipatoris, melalui pelatihan bernuansa pemberdayaan [empowerment] dan advokasi di masyarakat).
  4. Persyaratan penyelenggaraan pelatihan dalam upaya pengembangan SDM, yakni (a) modal kualitas instruktur, trainer dan fasilitator (pengetahuan dan keterampilan) (b) modal fasilitas dan/atau media pelatihan (jenis games yang bisa dilakukan, misalnya role play, diskusi, proyek sosial, dan lainnya).
  5. Membahas langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan, yaitu; (a) identifikasi kebutuhan dan masalah dan (b) menyusun desain program pelatihan (tujuan, kurikulum, metode dan media yang digunakan, waktu, tempat, biaya).
  6. Manajemen (pengelolaan) pengembangan SDM. Pada sebuah institusi kerja didesain berdarkan job desc tertentu, antara lain terdapat ketua, sekretaris, trainer, fasilitator dan lainnya (di sini terlihat sangat dipengaruhi ideologi modernis).
  7. Mahasiswa melakukan observasi, wawancara atau studi pustaka pada organisasi yang memiliki divisi pendidikan dan pelatihan (Diklat) atau penelitian dan pengembangan (Litbang). Hasilnya dianalisis kritis dan ditulis dalam laporan, kemudian diserahkan pada dosen pengampu matakuliah. (hal pentingnya adalah: mahasiswa mendapatkan pengetahuan pengembangan SDM langsung dari praktisi)
  8. Mid semester. Membahas hasil laporan kritis mahasiswa mengenai praktik pengembangan SDM pada organisasi/lembaga tertentu (per kelompok).
  9. Membahas studi kasus kondisi sosial dan/atau organisasi tertentu yang membutuhkan program pengembangan SDM. Contoh kasus adalah: (a) di lembaga sekolah; (b) di dunia usaha; (c) di masyarakat umum. Mahasiswa diberi tugas untuk menyusun program pengembangan SDM per kelompok.
  10. Presentasi kelompok.
  11. Presentasi kelompok.
  12. Presentasi kelompok.
  13. Presentasi kelompok.
  14. Presentasi kelompok.
  15. Mahasiswa mengumpulkan kembali desain program pengembangan SDM yang telah dibahas bersama di kelas. Dilakukan interview (uji lisan) untuk mengetahui penguasaan mahasiswa terhadap substansi proposal tersebut sekaligus upaya reduksi plagiat.
  16. Evaluasi Akhir Semester. Melanjutkan interview pada pertemuan sebelumnya untuk mengetahui tingkat penguasaan mahasiswa terhadap substansi proposal dan sekaligus upaya mereduksi plagiat.

Metode perkuliahan
Perkuliahan ini dicoba untuk menggunakan pendekatan pedagogi kritis (critical pedagogy) yang menjadikan ruang kelas dan praktik perkuliahan menjadi lebih demokratis, humanis, membangun kesadaran kritis dan diarahkan untuk tujuan transformasi sosial. Upaya tersebut dilakukan (1) dengan membangun dialog yang kritis dan konstruktif antara dosen dan mahasiswa dan juga antara mahasiswa dan mahasiswa sendiri; (2) melakukan negosiasi pengetahuan yang akan dipelajari, metode perkuliahan dan penilaian (kesepakatan dalam kontrak kuliah di awal pertemuan); (3) pada tiap bahasan diarahkan untuk mengasah nalar kritis mahasiswa dalam melihat realitas sosio-kultural, terutama melalui perspektif bahwa pengembangan SDM harus diarahkan untuk pemberdayaan (empowerment) dan perubahan sosial dengan mendasarkan nilai-nilai keadilan sosial; (4) pada tiap perkuliahan terdapat dialog dan diskusi interaktif, termasuk pada paruh akhir perkuliahan dilaksanakan presentasi kelompok; dan (5) melakukan review terhadap hasil pekerjaan mahasiswa untuk memberikan kesempatan klarifikasi bagi mahasiswa dan penguasaan bahasan yang lebih mendalam.

Indikator ketercapaian
Ketercapaian tujuan perkuliahan dapat dilihat dari: (1) mahasiswa menguasai teori dan konsep dasar pengembangan SDM perspektif kritis; (2) mahasiswa menguasai konsep dasar manajemen pengembangan SDM perspektif kritis; (3) mahasiswa mampu menyusun sebuah program pengembangan SDM perspektif kritis melalui program pelatihan.

Penilaian perkuliahan
Penilaian terhadap capaian perkuliahan dilihat dari kualitas mereka dalam menyelesaikan beberapa penugasan yang diberikan, yaitu: (1) analisis (review) hasil observasi, wawancara atau studi pustaka (analisis artikel, paper) tentang gagasan dan praktik pengembangan SDM dikaitkan dengan bidang kajian kurikulum dan teknologi pendidikan (tugas individual); (2) desain pelatihan yang bagus dan tepat sesuai dengan analisis kebutuhan dan problem yang muncul (tugas berkelompok); dan (3) interview (individual) yang dilakukan kepada mahasiswa untuk mengetahui penguasaan mereka terhadap desain pelatihan yang mereka buat dan pengetahuan pengembangan SDM secara umum. Penugasan pertama masuk dalam penugasan mid semester, sedangkan penugasan kedua dan ketiga dalam Ujian Akhir Semester (UAS).

Referensi sementara

  1. Jones, James J & Walters, Donald L. (2008). Human Resource Management in Education: Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan. Terjemahan. Yogyakarta: Q-Media.
  2. Topatimasang, Roem., Rahardjo, Toto & Fakih, Mansour. (2010). Pendidikan Popular: Membangun Kesadaran Kritis. Yogyakarta: Insist Press.